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title: "Ley Karin: protocolo, denuncia e investigación | SeguritoApp"
description: "Qué exige la Ley Karin: el protocolo de prevención del acoso, la denuncia, las medidas de resguardo y la investigación en 30 días, con cada artículo."
url: "https://seguritoapp.cl/guias/ley-karin-21643-protocolo-investigacion"
date_published: "2026-10-04"
date_modified: "2026-10-04"
source: "Ley 21.643, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y Código del Trabajo, artículos 2, 154, 154 bis y 211-A a 211-E"
source_url: "https://bcn.cl/yRoHSk"
language: "es-CL"
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# Ley Karin: qué exige el protocolo de prevención del acoso y cómo se investiga una denuncia

La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, rige desde el 1 de agosto de 2024 y cambió tres cosas en el Código del Trabajo: amplió lo que se entiende por acoso laboral, obligó a todo empleador a tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y fijó cómo se denuncia y se investiga, con plazos de días. El matiz que más cambia la práctica está en la definición: el acoso laboral ya no exige que la conducta se repita, basta que ocurra una vez. Acá está cada obligación con su artículo.

Fuente

Ley 21.643, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y Código del Trabajo, artículos 2, 154, 154 bis y 211-A a 211-E

Ley publicada el 15-ene-2024, en su última versión, del 03-ene-2025; Código del Trabajo en su versión vigente desde el 23-jul-2026. Ambos textos, según la Biblioteca del Congreso Nacional.

Publicado el 4 de octubre de 2026

- [Ver el texto oficial en la Biblioteca del Congreso](https://bcn.cl/yRoHSk)

## Qué es acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo

La Ley 21.643 reemplazó el inciso segundo del artículo 2 del Código del Trabajo. Hoy dice que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, y nombra tres conductas contrarias a ese trato.

El cambio más importante está en el acoso laboral. La edición 2018 del Código que publicaba la Dirección del Trabajo lo definía como agresión u hostigamiento «reiterados». El texto vigente dice «ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada»: una conducta única puede ser acoso laboral si produce el resultado que describe la ley.

La tercera conducta es nueva: la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Cubre lo que reciben las trabajadoras y los trabajadores de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, con ocasión de la prestación de sus servicios.

*Las tres conductas — Código del Trabajo, artículo 2, inciso segundo*

| Conducta | Cómo la define el Código | Letra |
| --- | --- | --- |
| Acoso sexual | Requerimientos de carácter sexual realizados en forma indebida, por cualquier medio, no consentidos por quien los recibe, y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo | a) |
| Acoso laboral | Toda conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores contra otro u otros, por cualquier medio, una sola vez o de manera reiterada, que tenga como resultado su menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo | b) |
| Violencia en el trabajo ejercida por terceros | Las conductas que afecten a las trabajadoras y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros | c) |

- Artículo 2, inciso cuarto: la misma ley agregó «o cualquier otro motivo» a la lista de motivos de discriminación. Ya no es una lista cerrada.

- Artículo 160 N° 1: las conductas de acoso sexual (letra b) y de acoso laboral (letra f) son causales de término del contrato sin derecho a indemnización, cuando son de carácter grave y están debidamente comprobadas.

## A quién obliga y dónde queda escrito

La ley entró en vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación en el Diario Oficial (artículo primero transitorio), es decir, el 1 de agosto de 2024. Las investigaciones iniciadas antes de esa fecha se rigen por las normas vigentes al momento de la denuncia (artículo segundo transitorio).

El protocolo no depende del tamaño de la empresa. El artículo 211-A obliga a los empleadores, sin umbral, a elaborarlo y ponerlo a disposición de las trabajadoras y los trabajadores, a través de los organismos administradores de la Ley 16.744. Lo que cambia con la dotación es dónde queda escrito.

*Dónde queda el protocolo según la empresa — Código del Trabajo y D.S. 44*

| Empresa | Dónde queda el protocolo | Artículo |
| --- | --- | --- |
| 10 o más trabajadores permanentes | En el reglamento interno de orden, higiene y seguridad (RIOHS), con el procedimiento de investigación, las medidas de resguardo y las sanciones | Código del Trabajo, art. 154 N° 12 |
| Menos de 10 trabajadores, sin obligación de RIOHS | Se pone en conocimiento de cada trabajador al suscribir el contrato de trabajo, por escrito, y se incorpora en el reglamento de higiene y seguridad del artículo 67 de la Ley 16.744 | Código del Trabajo, art. 154 bis |
| Toda entidad empleadora | En las disposiciones generales del reglamento interno de higiene y seguridad, y en sus prohibiciones: «ejecutar toda forma de violencia o acoso en el trabajo» | D.S. 44, arts. 58 N° 2 letra j) y 60 N° 1 |

- Artículo 154 bis: para elaborar el procedimiento de investigación y sanción, el empleador puede contar con la asistencia técnica del organismo administrador de la Ley 16.744 al que esté afiliado.

- Artículos 2 a 5 de la Ley 21.643: la misma ley modificó los estatutos del sector público —la Ley Orgánica de Bases de la Administración del Estado, el Estatuto Administrativo, el de los funcionarios municipales y la Ley Orgánica de Municipalidades—, que tienen sus propias reglas.

## Qué debe contener el protocolo de prevención

El artículo 211-A fija el contenido mínimo con la fórmula «a lo menos», y lo primero que pide no es un canal de denuncias: es identificar los peligros y evaluar los riesgos psicosociales asociados al acoso y la violencia, con perspectiva de género. El protocolo parte de una evaluación de riesgos, igual que el resto de la gestión preventiva.

*Contenido mínimo del protocolo de prevención — Código del Trabajo, artículo 211-A*

| Letra | Lo que debe incorporar |
| --- | --- |
| a) | La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, con perspectiva de género |
| b) | Las medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles para controlar su eficacia y velar por su mejoramiento y corrección continua |
| c) | Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y evaluados, y sobre las medidas de prevención y protección, con los derechos y responsabilidades de los trabajadores y de la empresa |
| d) | Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, según la naturaleza de los servicios prestados y el funcionamiento de la empresa |
| e) | Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en las investigaciones, y las medidas frente a denuncias inconsistentes |
| Además | Mecanismos de prevención, formación, educación y protección que resguarden la debida actuación de las trabajadoras y los trabajadores, independiente del resultado de la investigación |

- Artículo 211-A, inciso final: el empleador debe informar semestralmente los canales que mantiene para recibir denuncias sobre incumplimientos en la prevención, investigación y sanción del acoso y la violencia, y las instancias estatales para denunciar incumplimientos de la normativa laboral y para acceder a las prestaciones de seguridad social.

- Mismo artículo: la Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entrega las directrices que los organismos administradores de la Ley 16.744 aplican en la asistencia técnica a los empleadores en estas materias.

## La denuncia y las medidas de resguardo

El artículo 211-B bis da dos vías: la persona afectada puede denunciar por escrito o verbalmente a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia es verbal, quien la recibe debe levantar un acta, que firma la persona denunciante y de la que recibe una copia.

Recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, considerando la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades que dan las condiciones de trabajo. El artículo nombra tres, entre otras: la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y la atención psicológica temprana de la persona denunciante, a través de los programas del organismo administrador de la Ley 16.744.

- Si la denuncia se hace ante la Inspección del Trabajo, esta solicita al empleador una o más de esas medidas en el plazo máximo de dos días hábiles, y el empleador debe adoptarlas de manera inmediata una vez notificado.

- Artículo 211-E, inciso final: el empleador también debe informar a la persona denunciante sobre los canales para denunciar hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso o la violencia en el trabajo.

## La investigación: quién la hace y en qué plazos

Con la denuncia en la empresa, el artículo 211-C deja dos caminos: el empleador dispone una investigación interna, o remite los antecedentes a la Inspección del Trabajo en el plazo de tres días. En cualquier caso, la investigación debe concluirse en treinta días.

La interna tiene reglas propias: debe constar por escrito, llevarse en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Terminada, se remite con sus conclusiones a la Inspección del Trabajo, que tiene treinta días para pronunciarse; si no lo hace, las conclusiones se consideran válidas. El empleador debe designar preferentemente a un trabajador o trabajadora con formación en acoso, género o derechos fundamentales.

Toda investigación se sujeta a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género (artículo 211-B), y a las directrices de un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, dictado previo informe de la Dirección del Trabajo.

*Plazos de la denuncia y la investigación — Código del Trabajo, artículos 211-B bis a 211-E*

| Paso | Plazo | Artículo |
| --- | --- | --- |
| Adoptar las medidas de resguardo, con la denuncia en la empresa | De manera inmediata | Art. 211-B bis |
| La Inspección del Trabajo solicita medidas de resguardo, con la denuncia ante ella | Máximo dos días hábiles | Art. 211-B bis |
| Remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo, si el empleador no investiga | Tres días | Art. 211-C |
| Concluir la investigación | Treinta días | Art. 211-C |
| Pronunciamiento de la Inspección sobre la investigación interna | Treinta días; sin pronunciamiento, las conclusiones se consideran válidas | Art. 211-C |
| Disponer y aplicar las medidas o sanciones, e informarlas a denunciante y denunciado | Quince días desde la recepción del informe | Art. 211-E |
| Informar los canales de denuncia | Semestralmente | Art. 211-A |

- Artículo 211-C: en los casos de violencia ejercida por terceros, la letra c) del artículo 2, las conclusiones deben contener las medidas correctivas que adoptará el empleador respecto de la causa que generó la denuncia.

- Artículo 211-D: las conclusiones de la Inspección, o sus observaciones a la investigación interna, se ponen en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Si la Inspección toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, debe aplicar el artículo 486.

- Artículo 211-E: las sanciones se aplican, cuando corresponda, conforme a las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. Para el acoso laboral, el empleador debe evaluar la gravedad de los hechos y consignarla en las conclusiones del informe, y quien sea despedido puede impugnar la decisión ante el tribunal competente.

## Qué cambia si el procedimiento se cumple

El artículo 154 N° 12 contiene el incentivo más concreto de la ley: el empleador que, ante una denuncia, cumple íntegramente el procedimiento del Título IV del Libro II no queda afecto al aumento de la letra c) del inciso primero del artículo 168, que es de un ochenta por ciento de la indemnización cuando un despido por las causales del artículo 160 se declara indebido.

Y el procedimiento también protege a quien es denunciado. El artículo 211-A exige medidas frente a denuncias inconsistentes, y el artículo 171 obliga al trabajador que invoque las causales de acoso falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada, si el tribunal declara su demanda carente de motivo plausible, a indemnizar los perjuicios que cause.

- Artículo 171: si quien incurre en conductas de acoso es el empleador, el trabajador puede poner término al contrato y demandar las indemnizaciones, que pueden aumentarse hasta en un ochenta por ciento, y además reclamar las otras indemnizaciones a que tenga derecho. Cuando el empleador no observó el procedimiento del Título IV, responde conforme a esas mismas reglas.

- Artículo 6 de la Ley 21.643: los organismos administradores de la Ley 16.744 deben remitir semestralmente a la Superintendencia de Seguridad Social la cantidad de denuncias de acoso y violencia presentadas en los lugares de trabajo y las medidas adoptadas, y los empleadores deben entregarles la información que pidan para eso.

## Cómo lo resolvemos

### Reglamento interno (RIOHS): contenido y plazos

Donde queda escrito el protocolo: el artículo 154 N° 12 para el RIOHS y el 154 bis para quien tiene menos de 10 trabajadores, con los plazos para que rija.

### Cómo se mide el riesgo psicosocial con el CEAL-SM

El protocolo parte de evaluar los riesgos psicosociales: qué mide el cuestionario de la Superintendencia de Seguridad Social y cuándo se aplica.

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